Gestionar y motivar a su equipo es una parte crucial de su trabajo un gerente de una empresa de éxito . Pero antes de que puedas manejar un equipo, debe crearlo. A pesar de que no va a hacer la contratación directamente (seguro tiene un departamento de recursos humanos que hara la selección - o por lo menos un gerente de Recursos Humanos), tarde o temprano, tendrá que llevar a cabo entrevistas con algunos candidatos finales para sus ofertas de empleo.
Después de trabajar para una empresa de contratación durante varios años, he aprendido muchas cosas importantes acerca de entrevistar a un profesional experimentado y altamente calificado que ha llegado a la final de etapa de su proceso de contratación. Aquí hay algunos consejos útiles sobre lo que debe y no debe hacer.
Qué hacer
1. Investigación adecuada
Al entrevistar a un candidato con experiencia que podrían mejorar su equipo, llevar a cabo una investigación a fondo de antemano. Compruebe el perfil del candidato mirando su CV, leyendo su página y carta de motivación a LinkedIn. Si haces todo esto antes de la entrevista, usted no tendrá que pasar la primera media hora de discutir sus antecedentes y experiencia - usted puede seguir adelante con hablar de la posición, cómo iban a caber en su empresa y cuáles son los beneficios que pueden traer. Pase el tiempo de la entrevista hablando de cosas importantes y no se trata de cosas que usted podría encontrar fácilmente haciendo su investigación.
2. Hagalo personal
Usted está entrevistando a un candidato que ya ha llegado muy lejos en el proceso, por lo que claramente se ajustan a la posición y su empresa. Su trabajo ahora es asegurarse de que usted, como gerente / director, puede ver a esta persona en su equipo. No cometa un error común como el uso de irrelevantes difíciles preguntas y no siguen un "manual de entrevista" - sea usted mismo, que sea personal, hablar de su empresa y su visión para el futuro y pedir al candidato donde se ven a sí mismos en su equipo y cómo podrían unirse a usted en el camino hacia el crecimiento.
3. Que hablen
Durante los años de trabajo en el entorno de headhunting, me enteré de que en todas las etapas del proceso de contratación, que necesita dar a los candidatos la oportunidad de hablar y expresarse . Pídales valiosas preguntas y dejar que ellos explican sus opiniones e ideas. En esta etapa, usted puede incluso utilizar ejemplos reales. Por ejemplo, pedirles su opinión sobre uno de los proyectos de su empresa . En cualquier caso, vamos a hablar, no interrumpir y escuchar sus ideas. Incluso si usted no termina hasta la contratación de una persona en particular, usted todavía puede obtener información útil y nuevos puntos de vista.Si usted contrata a la persona - aún mejor! Puede dejarlos trabajar en sus ideas para el proyecto.
4. Compartir con ellos
Cuando un candidato obtiene hasta ahora en el proceso, entienden que ellos tienen una buena oportunidad de conseguir el trabajo. Estamos hablando de profesionales con experiencia aquí. Por ahora, han hecho su investigación sobre su compañía, la posición, sus proyectos, etc. Ahora quieren saber más. Comparte con ellos su propia experiencia y opiniones sobre la empresa. Explique por qué te gusta trabajar allí o lo que te preocupa . Su candidato a obtener una comprensión más profunda de su empresa y si son contratados, que va a ser capaz de encajar más rápido y entender la cultura de la empresa.
5. Seguimiento - pase lo que pase
Usted lo hizo a través de toda la entrevista - felicitaciones. Ahora es el momento de elegir el candidato perfecto. No importa que usted ofrece el trabajo a, asegúrese de hacer un seguimiento con todos los candidatos no seleccionados también. He visto a muchos directores de recursos humanos que hacen el error de no ponerse en contacto con los candidatos que no hicieron el corte.
Usted fue entrevistando profesionales que no consiguieron un puesto de trabajo en su empresa, pero voy a conseguir un trabajo en otro lugar y que nunca sabe lo que el futuro puede traer - un día usted podría encontrarse con ellos de nuevo, en un nuevo proyecto, con una empresa asociada, por lo que es bueno para mantener las puertas abiertas y hacer que ninguno de los candidatos dejan con sentimientos amargos y una impresión negativa de su empresa .
Lo que no debe hacer
1. No juzgues demasiado rápido
Sus candidatos finales han llegado a esta etapa, ya que han pasado todas las etapas anteriores (primera entrevista con recursos humanos o gerente de línea, prueba, evaluación, etc.) por lo que estas personas son definitivamente vale la pena su tiempo. Tenga cuidado de juzgarlos únicamente en la primera impresión - sólo porque alguien llega tarde, no quiere decir que siempre estarán tarde (tal vez hubo un accidente en la carretera o tal vez se hizo un neumático desinflado en el camino a la entrevista). Lo mismo va para cosas como la ropa y la apariencia. Mi antigua empresa contrató a una persona que pospuso la entrevista en dos ocasiones por razones personales y luego se presentó tarde a la tercera. Pero él tenía lo necesario para hacer el trabajo y en el final, resultó ser una adición muy valiosa para uno de nuestros proyectos.
Incluso los profesionales se estresan durante las entrevistas, así que tener esto en cuenta y tratar de mirar más allá de ella.
2. No vayas por la experiencia, ir a por el potencial
Alguien puede tener un curriculum vitae y / o aplicación de adulación con experiencia increíble que le asombrará. Y alguien podría tener menos impresionante experiencia, pero un gran potencial para encajar en su empresa y negocio. Elija siempre el último. Un currículum impresionante no significa potencial increíble y se debe utilizar esta entrevista para estimar si los candidatos tienen la capacidad de aportar algo extra a su empresa.
3. No haga preguntas a partir de un libro
Sea creativo y formular sus propias preguntas que son relevantes para su empresa. Para las entrevistas, hemos creado una lista hecha a medida de cuestiones específicas a nuestro negocio y proyectos actuales. ¿De verdad quieres saber de dónde viene la persona ve a sí mismo en 5 años? ¿O prefiere saber lo que piensan de su nuevo producto? ¿Quieres conocer sus debilidades 3 o usted quiere que evaluar algo que estás haciendo y te dicen cómo iban a mejorarlo? Prepare las preguntas que te ayudarán a entender la personalidad del candidato y cómo iban a encajar en su empresa y el valor que traerían.
4. No se apresure y no sea grosero
Se puede ocurrir que usted consigue un candidato en esta última etapa, que realmente no se considera un buen partido para el trabajo y hay ' s no hay manera que usted va a contratarlos. Incluso si se produce esta situación, nunca ser grosero y nunca les salir corriendo de la entrevista. Usted todavía puede tener un interesante debate con un profesional tan experimentado. Y nunca se sabe, puede haber una abertura en el futuro que podría ser perfecto para esta persona, por lo que es bueno terminar la entrevista de todos modos. Una vez entrevisté a un gran candidato para un puesto en el extranjero y resultó que no era dispuesto a moverse. Nosotros no le ofrecemos un trabajo en ese momento, pero 6 meses más tarde había una nueva apertura en las oficinas cercanas. Lo hizo conseguir ese trabajo.
5. No haga la entrevista si no se siente que la puede manejar:-)
Y por último pero no menos importante - si usted es un director / CEO / director de una empresa, debe realizar la entrevista final para asegurarse de que usted está contratando a una persona que es el mejor para la apertura. Pero si usted siente que sus habilidades de recursos humanos no son lo suficientemente buenos, o que simplemente no creo que usted puede manejar la entrevista - no lo hagas. Deja a su gerente de recursos humanos, el vicepresidente o gerente de línea y confiar en sus decisiones. Si usted es un director general y no manejar bien esta entrevista, usted podría terminar perdiendo el candidato perfecto.
